問題四：

我們企業人力資源部有5位員工，近期負責培訓的員工A離職，其工作由績效管理員B暫時兼做。B工作內容增多，工資沒有變動，如何處理此情況?

解答：

首先，要與員工進行充分溝通，做好員工的思想工作。企業經營管理工作不可能像“小蔥拌豆腐”一樣一清二楚，也不可能做到絕對公平，會有暫時看似不公平的現象，但長遠來看是一個平衡系統，多做多得，領導臨時安排更多、更重要的工作給員工，實際是信任員工的表現，是未來準備提拔的重點對象。而且企業中很多工作需要發揮團隊精神，不可能“涇渭分明”，這是你的工作，那是我的工作。一個企業組織既要有分工，更重要的是協作。

通過一段時間兼職考察，如該員工完全可以勝任，則改兼職為專職并考慮調整薪酬。

其次，這種情況一般是暫時現象，最終會有新員工到崗接替工作。可對兼職員工針對臨時增加的工作設置額外加分權重，當有新員工招聘到位再去掉額外加分權重。
 

問題五：

我們企業在實施考核時發現，月初制定了目標，月底考核時經常發現部分目標由于外界原因而非本人原因造成目標沒有完成，此情況如何處理?

解答：

計劃不如變化快，現代企業處在一個動蕩、瞬息萬變的市場環境中，月初制定的目標，經常會在中間由于外部環境條件發生變化而無法執行，此時月初制定的目標管理卡內容需要適當進行調整。

調整方法有兩種：

其一，此目標完全由于外部原因而員工自己無法掌控導致沒有完成，例如：月初計劃要參加在北京舉行的展會，進行產品宣傳促銷，主辦單位臨時取消展會，企業中的相關人員無法按計劃完成目標工作。此情況，月底應將此目標所占權重完全調整到其他目標或臨時目標上。

其二，此目標部分由于外部原因導致沒有完成，例如：申報某優惠項目，企業員工將所有材料準備齊全并上報，但政府主管人員近期出國，無法審批，導致項目滯后，使員工目標沒有完成。此情況，月底應將此目標所占權重降低，轉移到其他目標或臨時目標上。

問題六：

我們企業在考核時發現，一些崗位工作內容較少，考核易得高分;一些崗位工作內容相對較多、復雜度較高，考核不易得高分。結果經常出現工作努力反而考核得低分，工作一般反而得高分的現象，造成員工的不滿意。如何處理此問題?

解答：

在企業里一般都存在有的崗位工作內容多，有的崗位工作內容相對較少，在企業中此現象是正常的，考核時出現上述現象也是正常的，但員工出現不滿意是不正常的。

可針對難易程度不同的崗位設置一個難度修正系數。難度大、工作量多的崗位可設置大于1的修正系數;難度小、工作量較少的崗位設置小于1的修正系數，用系數糾正考評結果。

出現員工不滿意的另外一個主要原因可能不是考核本身的問題，而是與考核密切相關的薪酬體系出現問題。考核體系設計的同時一定要配套設計薪酬體系，工作內容多又復雜的崗位績效工資會高于工作內容少且簡單的崗位。這樣，工作量大的崗位員工即使考核得分較低，實際得到的績效工資額也會高于工作量少而考核得分高的員工。

如果企業只是孤零零的設計績效體系，沒有配套設計相關的薪酬體系、培訓體系、發展系統，再科學合理的績效體系也無法健康、持續運行，達不到創造公平合理的工作氛圍、不斷改進績效的目標。