企業如何確定薪酬戰略
導讀：在薪酬操作里，要對薪酬的戰略進行前瞻性的思考，薪酬的戰略是指導我們薪酬操作的一個基本的依據。
企業應當以戰略作為管理的核心，在設計薪酬操作的時候，也要考慮到薪酬如何能夠協同企業未來的發展戰略。在薪酬操作里，要對薪酬的戰略進行前瞻性的思考，薪酬的戰略是指導我們薪酬操作的一個基本的依據。
一.什么是薪酬戰略
澄清企業的薪酬戰略是薪酬七步法的第二個操作步驟，要對企業的薪酬方案設計的原則性的指導思想進行澄清。
薪酬戰略由兩大部分構成：
1.第一個構成：薪酬目標
也就是說設計新的薪酬管理體系，主要能夠支持人力資源管理哪些目標的實現，是側重于人才的吸引戰略，還是保留戰略，不同的目標薪酬結構也是不一樣的。`
2.第二個構成：薪酬策略
策略就是我們支持的關鍵戰略舉措，在薪酬方面的關鍵戰略舉措有幾個方面的構成內容，也就是我們要進行這些方面的思考。
二、確定薪酬戰略的方法
1.內部的公平性
在薪酬戰略里面，必須要回答這樣一個問題，這種公平性是一個相對的公平性，而不是絕對的公平性。內部薪酬相對的公平性如何實現?是通過什么的方法來實現的?比如說通過崗位價值評估，還是通過內部人員的主觀的評定?這是在薪酬策略里面的首先思考的內容。
2.外部的競爭力
這種競爭力也是相對的競爭力，在考慮薪酬競爭力設計的時候，企業永遠在兩個杠桿之間進行平衡：一個方面要考慮到財務的承受能力，另一個方面要確保薪資有一定的外部市場競爭力。
考慮薪酬外部的競爭力，也要在四個方面進行深層次的思考：
(1)競爭的區域
就是薪酬的競爭到底是聚焦與哪一個區域的人力資源市場?是全國的人力資源市場或者是全球的人力資源市場?這是要重點思考的一個問題。
薪酬競爭區域的確定跟業務戰略是有關系的，在設計薪酬的時候，要跟企業的高層進行溝通，要了解它的業務戰略的意圖，到底未來的業務擴張戰略是什么?這將決定未來的人力資源的爭奪的范圍，是在區域的市場還是在全國的市場?這是我們首先考慮的第一個問題。
(2)薪資的曲線定位
一些薪酬管理的書籍講過，薪酬政策分為三種：超前型的、滯后型的和趨中型的，也就是說我們在所聚焦的競爭區域里面是處于什么樣的一個水平，是處于哪個分位值間。
所謂的分位值是我們在進行薪酬數據調查的時候用的概念，比如說我們選定了一百家企業，所謂的25分位指是的處于倒數第25名的，50分位是處于倒數第50名的位置。我們的薪酬到底在薪資數據庫里面處于什么樣的水平，甚至有些企業會出現不同的職位等級或者不同人員所選擇的競爭的幅度是不一樣的。
如有些企業可能在十等以上的員工，收入是高于市場50分位的，而十等以下的員工，可能是低于市場50分位的。它體現了人才競爭的資源要向核心資源去傾斜的理念。
職位等級越高的，相對于企業而言，他可能是相對比較重要的。
(3)時效性
有些企業員工抱怨說我們的薪酬制度沒有實效性，兩年不調薪，兩年不調薪，出現這樣的一種狀況。薪酬的實效性是什么呢?就是定位在市場的50分位，可能是跟企業的業務戰略是相匹配的，隨著業務規模的擴張，有可能由原有的市場挑戰者成為行業的領導者，這個時候薪酬的定位要隨著業務戰略的調整進行相應的調整，所以必須對薪酬的實效性有要求，明確定位的范圍，定位的種市場的競爭的幅度，實效性到底有多長。
(4)薪資結構
薪酬結構指的是變動收入和固定收入的比重，這個跟薪酬的目標是最直接相關的。假設我們的未來主要是通過外部的吸引來獲取人力資源，那么薪酬的外部競爭力在薪酬結構這一塊更加強調固定收入的比重。
